Как защитить HR-бренд в условиях кризиса?

Мы уже рассказывали о том, как эпидемия и вызванные ею экономические неурядицы влияют на меры по поддержке и развитию потребительского бренда. Сегодня разберём, что нужно перестроить в механизме сохранения и повышения привлекательности HR-бренда.

Осторожнее на поворотах!

С одной стороны, в связи с проблемами, с которыми столкнулся бизнес, работодателям трудно оставаться «мягкими и пушистыми». Многие вынуждены оптимизировать корпоративные бюджеты и штаты. Даже при наличии объективных причин наивно рассчитывать на повышенную лояльность и энтузиазм со стороны сотрудников, оставшихся без проанонсированных премий, с урезанной зарплатой и, тем более, попавших под сокращение.

С другой стороны, любой глобальный кризис – это время для внезапных взлётов и падений, это возможность вырваться вперёд, пока соперники притормозили на крутом вираже. Гонки хедхантеров это тоже касается, особенно когда идёт погоня за высококвалифицированными кадрами из пользующихся спросом сфер. Например, за крепкими IT-специалистами. Остаётся понять: это вы, воспользовавшись ситуацией, уведёте ценного соискателя из-под носа у конкурентов, или они уведут у вас?

Примерно та же картина складывается вокруг попыток привлечь с рынка труда либо удержать в своей команде руководящих работников и опытных экспертов любого направления.

Следует помнить, что, если смена сотрудника на линейной позиции будет стоить компании примерно 3-4 его месячных оклада, то аналогичный манёвр в отношении управленцев и экспертов обойдётся в 1,5–2 их годовых дохода, включая премии и бонусы.

Сюда суммируются не только личные финансовые условия для соискателя на престижную должность, но и расходы на его поиск и онбординг.

Осознание этих рисков должно настроить руководство компании, её HR- и PR-служб на то, что сейчас не время экономить на работе по контролю за имиджем работодателя.

Изнутри…

Раз забросить работу над HR-брендом, ссылаясь на то, что всё плохо, нет никакой возможности, возникает вопрос: на каком бренде нужно больше сосредоточиться – на внешнем или внутреннем? На самом деле, имеет смысл уделить внимание обоим аспектам, взаимное влияние которых в кризис становится ещё сильнее, чем раньше.

Над внутренним HR-брендом требуется провести ряд упражнений, наиболее актуальных для компаний, персонал которых продолжает работать в удаленном режиме.

Вот несколько важных задач такого плана:

  1. Наладить обратную связь руководства с подчинёнными

    Недостаточная информированность сотрудников о корпоративном и личном будущем, а также об уже предпринимаемых антикризисных мерах, добавляет нервозности в и без того непростое моральное состояние коллектива.

    В числе прочего рекомендуется не ограничиваться односторонними рассылками и официальными обращениями от администрации. Обязательно организуйте сбор вопросов от сотрудников к топ-менеджменту с еженедельной публикацией ответов или обнародованием в ходе онлайн-конференций.

  2. Наладить обратную связь руководства с подчинёнными

    Переход на «удалёнку» – не повод ставить на паузу корпоративные образовательные программы. современном мире вебинары, онлайн-тестирование и другие умные технологии использовались и до пандемии. Теперь же они практически безальтернативны.

    Однако, пока люди работают по домам, «обучалки», должны назначаться дозированнее, чем раньше. Ведь сотрудники (если только их работа не состоит в непосредственном онлайн-общении с клиентами) и так по факту нередко работают дольше, с перекрытием офисного графика по часам. Нужно оставлять время на отдых, домашние дела и общение с родными. Иначе материал перестанет усваиваться, а сам процесс будет раздражать как добровольно-принудительная нагрузка.

    Другое дело, если основная служебная деятельность сотрудника, подразделения или компании в целом временно парализована режимом противоэпидемических ограничений, а зарплата продолжает «капать». Нечасто, но бывает и такое. Тогда, наоборот, можно сделать временный акцент на заочном обучении, а при необходимости – помочь с переквалификацией.

  3. Активизировать прочие внутренние коммуникации, адаптировав их к новым условиям.

    Речь не столько о незаменимой технической поддержке производственных процессов, организации онлайн-совещаний и т.п., сколько о поддержке корпоративного духа и компенсации дефицита личного общения.

    Это может принимать различные формы. Одна из них – закрытый чат-«болталка», где сотрудники обсуждают не только отраслевые новости, но и общечеловеческие темы, обмениваются ссылками на понравившиеся статьи из интернет-СМИ, мемами и жизненными историями.

    Конечно, понадобится модератор, следящий за выполнением заранее оговоренных в правилах приличий.

    Если у вас много организаций-партнёров, можно создать интранет-ресурс с собранными вместе акциями и скидками, которые предоставляются сотрудникам компании. Получится своеобразный электронный соцпакет.

    Еще одна идея – открытие дистанционных тренингов и индивидуальных консультаций психолога, которые помогут сотрудникам эффективнее приспособиться к работе по принципу home office.

    А для психологической разгрузки и разнообразия домашнего досуга сойдёт развлекательно-познавательный контент вроде персональных творческих конкурсов (слоганов, фотографий, видеороликов), командообразующих игр («Крокодил», «Мафия», киберфутбол и т.п.) и викторин на манер популярных ныне онлайн-квизов.

…и снаружи

Без усилий по защите внешнего HR-бренда тоже не обойтись. Накалённая информационная среда располагает к выплескиванию сотрудниками негатива наружу даже при отсутствии прямых инфоповодов. А к ним относятся такие деяния, как: закрытие филиалов, массовые увольнения, сокращение зарплат, урезание оплачиваемой рабочей недели и, например, такой крайне чувствительный в наши дни момент, как нарушение санитарных норм в офисе/на производстве.

Публичное недовольство работников может проявляться в виде открытых писем властям, надзорным органам и редакциям СМИ, критических постов на специализированных сайтах-отзовиках, гневных комментариев на форумах, в соцсетях, открытых тематических телеграм-каналах.

Первейшая задача – быть в курсе этих «плясок» вокруг HR-бренда компании, для чего жизненно необходим регулярный мониторинг всевозможных ресурсов. В идеале это должен быть комбинированный мониторинг, то есть совмещающий преимущества автоматического (с большим охватом источников) и ручного (с тотальным отслеживанием стратегически важных интернет-площадок).

Можно, конечно, создать под это целый отдел аналитиков, но это неразумно, даже в более хлебные времена. Да и для качественной работы нужны очень узкие компетенции и специальное программное обеспечение. Надёжнее – отдать данную задачу на аутсорсинг специализированным агентствам. К тому же, некоторые из них предлагают комплекс услуг, куда, кроме мониторинга, входят PR-консалтинг, контент-маркетинг и непосредственно нейтрализация выявленного негатива.

В период социальных потрясений работники и соискатели ещё сильнее ценят стабильное положение и хорошую репутацию компании. По оценкам экспертов, их считают определяющими не менее 70 % соискателей. Пускаться в авантюру с трудоустройством в компанию с подмоченной репутацией готово не более 10-15%. И то, если соблазнить их финансовыми условиями выше рынка и фантастической перспективой карьерного роста.

Не уронив свою марку в глазах действующих, потенциальных сотрудников и бизнес-партнёров, работодатель получает больше шансов пережить кризис и перейти к активному развитию по его окончании.

Хотите заказать услугу?