Особенности защиты HR-бренда банка

Особенности защиты HR-бренда банка

Print Email

Чтобы банк выглядел респектабельно в глазах клиентов и был привлекателен для кандидатов на трудоустройство, необходима системная работа по формированию, укреплению HR-бренда и противодействию попыткам навредить ему.

Для чего заботиться об HR-бренде новичкам…

Разберём коротко две диаметрально противоположные ситуации. Первая. Новый банк только начал работу на рынке и ещё не набрал большой массы негативных отзывов ни со стороны клиентов, ни со стороны сотрудников. Но и хороших откликов, которые органическим путём вообще появляются в интернете заведомо реже, тоже пока нет или почти нет.

Вы закидываете объявлениями об открытых вакансиях кадровые агентства и сервисы интернет-рекрутмента, начинаете агрессивную рекламную кампанию и даже расщедриваетесь на вполне конкурентоспособное предложение по условиям, а никакого ажиотажа как не было, так и нет. Вполне вероятно, что одной из причин того, что банк «игнорят» соискатели, является дефицит отзывов о работодателе. А сверяться с ними, прежде чем, идти на собеседование привыкли порядка 80% интернет-пользователей. Залезли – не увидели ничего хорошего, а плохое что-нибудь, хоть чуть-чуть, всё равно «прилетит» само по себе.

 …и старожилам рынка банковских услуг

У банков, которые работают давно, проблемы обратного порядка. Штат давно набран, но наблюдается высокая текучесть кадров. Если на начальной стадии проекта всё было организовано по-человечески, то некоторое время люди работают и получают удовольствие от процесса. Но по мере «взросления» и укрепления позиций банка на рынке руководство начинает лишать подчинённых больших и малых радостей. Это может выражаться, например, в отмене квартальных бонусов, ужесточении графика работы и планов продаж, запрете на проведение корпоративов или даже в банальной экономии на покупке нового кулера взамен сломавшегося. Всё это грозит перерасти для начала в раздражённые отзывы о родном банке, а затем и в смену места дислокации недовольными личностями.

Вместо опытных специалистов, которых переманят конкуренты, «придут честолюбивые дублёры», готовые какое-то время перетерпеть что угодно ради продвижения по карьерной лестнице. Когда же выяснится, что и это движение не что иное, как бег на месте, а вчерашние студенты уже «прокачались», насколько возможно без смены должности или места работы, у эйчаров может начаться ощущение дежа вю – и с язвительными отзывами, и с увольнениями по собственному желанию.

Из чего складывается HR-бренд банка

В цифровую эпоху особое значение имеет качество HR-бренда в интернете, которое определяется по совокупности следующих критериев: 

  • лояльность аудитории к банку как работодателю;
  • представленность банка как работодателя на интернет-ресурсах;
  • соотношение позитивных, нейтральных и негативных публикаций;
  • обратная связь (взаимодействие) с аудиторией.

При  этом лояльность аудитории складывается из нескольких условных пластов: 

  1. Общественное мнение.Данный пункт включает в себя:
  • Мнения соискателейо банке (если оно успело сформироваться). В процессе поиска работы каждый из соискателей обращает внимание не только на будущую заработную плату, но и на «красивую строчку в резюме», что в будущем может помочь в продвижении по карьерной лестнице. Иными словами, выбор в пользу того или иного банка проходит под влиянием общественного мнения, которое тесно связано с узнаваемостью бренда вообще и HR-бренда, в частности.
  • Мнения знакомых/друзей, деловых партнёров. При правильной подаче подобная «одобрительная» информация повышает доверие к отзывам о кредитной организации любого масштаба, но показательно чётко работает на небольшие банки, о которых знают в подробностях далеко не все соискатели.
  • Мнения отраслевых экспертов. Если мнения соискателей являются поверхностными по определению, но близкими основной целевой аудитории (тем же соискателям, в первую очередь), а мнения знакомых/друзей, деловых партнёров претендуют на некоторое знание ситуации изнутри, некое подобие инсайда, то позиции экспертов представляются (в идеале) независимыми источниками со знаниями отраслевой специфики.

 2. Отзывы действующих сотрудников о работе в банке. Стоит понимать, что нужно не только регулировать имидж банка в глазах соискателей, но и поддерживать благоприятную атмосферу в коллективе. Иными словами, нужно заботиться о повышении важности корпоративных ценностей, которые персонал воспринимал бы лояльно сам и готов был бы ретранслировать во внешний мир, в том числе на сайтах-отзовиках, а через них – в частности, соискателям.

На развитие HR-бренда в данном случае оказывает влияние популяризация банка в социальных сетях. Происходит своего рода «раздутие значимости банка изнутри» за счёт авторитета работающих сотрудников. Именно они станут действующей силой для привлечения новых кадров. Кто откажется работать в банке, в котором можно не только получать зарплату, но и стать профессионалом в своем деле? 

 3. Высказывания бывших сотрудников. Специфическую ценность представляют данные, которые размещают на сайтах-отзовиках или в социальных сетях бывшие работники. Считается, что уволившиеся сотрудники не стеснены какими-то обязательствами перед бывшими работодателями и могут делиться своими мыслями о том, про что другие недоговаривают. И при этом знакомы с внутренней «кухней» банка изнутри.

Однако надо делать поправку на то, что уволившиеся (среди которых могут оказаться и уволенные) не обязательно беспристрастны в своих рассуждениях. Ими может двигать, например, желание оправдаться за какие-то персональные просчёты, чувство мести или личная неприязнь к кому-то из коллег.

Тем не менее, не стоит недооценивать авторитета, которым давят на людей, ищущих работу, отзывы, написанные экс-сотрудниками  либо от их лица. Всерьёз восприняв такие негативные месседжи, часть  соискателей решает не испытывать судьбу и не высылать своё резюме по заинтересовавшей, в принципе, вакансии. Или же не ехать на собеседование.

И в том, и в другом случае банк рискует разойтись с перспективным кандидатом, даже не протестировав его на соответствие профессиональным компетенциям. Это одна из весомых причин, по которым банку следует мониторить упоминания о себе как работодателе и корректировать тональность информационного поля HR-бренда.

(0 votes)

Нажмите enter для поиска
Нажмите enter для поиска