Как упростить поиск нужных сотрудников

Как упростить поиск нужных сотрудников

Print Email

Многим специалистам отдела персонала знакома такая ситуация: есть объявления о наборе сотрудников на основных сайтах вакансий, приходят люди, но часто не те, которые нужны. В интернете время от времени появляются негативные отзывы претендентов или работников о компании. Как это исправить и упростить поиск нужных специалистов? Какие новые приёмы использовать?

Редактирование объявлений об открытых вакансиях

Пересмотреть объявления компании о приёме на работу. Возможно, в них не хватает  важной информации, а какая-то могла устареть. Опишите подробнее необходимые качества претендента и нюансы будущей работы.

Попробовать себя в качестве кандидата в свою компанию. То есть откликнуться на вакансию и проанализировать весь дальнейший процесс. Получает ли претендент автоматическое письмо в ответ? Корректно ли отображается присланный им текст? Присутствуют ли в нём лояльность и заинтересованное отношение к соискателю или, наоборот, там написано что-то вроде: «У нас сейчас много претендентов, поэтому мы не можем рассмотреть ваше резюме»? Обязательно исправить, если найдётся нечто подобное.

Опросы и анкетирование

Провести выходное интервью. Если в компании начался заметный отток кадров, необходимо попросить уходящих работников рассказать о причинах увольнения. Снижение зарплаты? Напряжённая психологическая атмосфера? Ухудшение условий работы? Что-то ещё? Необходимо выяснить причину, иначе можно потерять ценных сотрудников. С помощью этого метода можно получить ценные сведения, которые помогут избежать дальнейшего роста текучести кадров.

Опросить кандидатов насчёт их ожиданий от работы в компании и о методах работы отдела персонала. Можно анонимно. Это позволит людям отвечать более откровенно. Один из вариантов – рассылка анкеты всем претендентам. Даже тем, кто не прошел собеседование. Полученные данные помогут избежать ошибок и сделать работу  более эффективной.

Вдобавок, даже у тех, кому было отказано, возможно, останется  более положительное отношение к компании. Такие примеры известны. Скажем, 4 из 5 отвергнутых компанией Google кандидатов считают её привлекательным работодателем и могут посоветовать своим знакомым и друзьям.

Внимание и уважение к каждому

Ответить на письма всех претендентов. Человек потратил время на изучение вакансии вашей компании и отклик. Элементарные правила хорошего тона требуют ответить ему, даже если он не подходит в качестве сотрудника. В письме необходимо поблагодарить за интерес, проявленный к компании, аккуратно объяснить, чем его кандидатура не подошла, и пообещать связаться в случае дополнительного набора штата.

Написать руководство для кандидатов. Рассказать о том, как будет проходить собеседование, к чему готовиться претенденту. Это упростит задачу соискателей и поможет отсеять ненужных. Кроме того, таким способом вы покажете, что думаете о кандидатах, что также улучшит ваш имидж как работодателя.

Проявить доброжелательность и чувство такта. Если соискатель чувствует пренебрежение или невнимание со стороны рекрутера, вряд ли у него сложится хорошее мнение и о самой компании. Он переживает, надеется изменить жизнь к лучшему и хочет узнать больше о возможном новом месте работы. Помогите ему в этом. Внимание, уважение и дружелюбие – вот что должен проявлять представитель компании..

Помимо собственно этической стороны вопроса, есть и практическая. Опытные HR-менеджеры рекомендуют вести базу всех кандидатов и сотрудников. В том числе тех, кто уволился без скандалов или не подошёл по каким-то параметрам. Возможно, через какое-то время этим людям можно будет заново предложить работу.

Увеличение присутствия в интернете

Расширить перечень интернет-ресурсов для обратной связи с соискателями и сотрудниками. Если основная масса ваших потенциальных кандидатов «сидит» в Facebook, «ВКонтакте» или Telegram (как бы его не пытались притеснять), необходимо, чтобы компания присутствовала там. Возможные варианты:

  • размещать интересный контент для кандидатов;
  • просить сотрудников подписаться  на страницу или группу;
  • проводить опросы среди пользователей.

Целесообразно поместить объявления о наборе сотрудников на сайте компании, если их там еще нет. Помимо интернет-ресурсов с базами вакансий и резюме, можно использовать сайты бесплатных объявлений вроде «Авито» или «Юлы».

Кроме того, важно наладить мониторинг отзывов, оставляемых на специализированных  сайтах действующими и бывшими сотрудниками, а также соискателями. И при необходимости скорректировать репутацию компании-работодателя в сети.

Офлайн-каналы коммуникации

За разнообразными онлайн-активностями надо не забыть и про проверенные офлайн-способы привлечения рекрутов. Вот только некоторые из них:

  • участие в тематических выставках и ярмарках вакансий;
  • налаживание связей с профильными учебными заведениями и информирование выпускников о вакансиях и работе в компании;
  • приглашение на работу сотрудников закрывающихся филиалов других компаний (для этого требуется  мониторить рынок).

Использование всех или нескольких из перечисленных выше методов поможет подобрать именно тех кандидатов, которые подходят именно вам.

(8 votes)

Нажмите enter для поиска
Нажмите enter для поиска