10 этапов формирования внутреннего и внешнего HR-бренда

10 этапов формирования внутреннего и внешнего HR-бренда

Print Email

Сегодня многие компании озабочены построением своего HR-бренда, но работа ведётся с переменным успехом. В идеале она должна начинаться «изнутри» и с самого момента образования команды. Построение честных и прозрачных отношений внутри компании лучше всего работает на формирование её имиджа как привлекательного работодателя. К взаимодействию с внешней аудиторией логичнее приступать после того, как прояснятся корпоративные ценности и принципы HR-политики.

Этапы формирования HR-бренда

  1. Осознание цели: какой  вид HR-бренда будет создаваться.
  2. Подготовительный этап. Опрос персонала компании, выявление их предпочтений и пожеланий для формирования идей внутреннего HR-бренда.

Также проводится анализ действий конкурентов для разработки стратегии внешнего HR, и определяется размер бюджета.

  3. Создание образа  представителя целевой аудитории (соискателя или сотрудника):

  • возраст, предпочтения, желания, цели, ценности;
  • формулирование общих характеристик;
  • выявление предпочтений;
  • формулирование послания для рынка.

  4. Генерация, отбор и формулирование идей для новой HR-стратегии на основе данных, полученных на предыдущем этапе.

  5. Создание уникального ценностного предложения для сотрудников  (EVP – employee value proposition). Концепция EVP очень сходна с понятием УТП (уникального торгового предложения) из теории рекламы.

Её суть — создание привлекательных и комфортных условий работы, профессионального роста, самореализации и других преимуществ, предлагаемых компанией в обмен на таланты, компетенцию и старания сотрудников.

Факторы, влияющие на формирование HR-бренда:

  • корпоративная культура;
  • репутация компании;
  • стиль управления;
  • ценности компании;
  • трудовые отношения;
  • система оплаты труда;
  • социальный пакет;
  • перспективы карьерного роста;
  • система обучения и развития.

   6. Тестирование элементов внешнего и внутреннего HR-бренда. Например, введение новой системы мотивации или премирования в отдельном подразделении, информирование рынка об отдельных элементах нового HR-бренда. В случае необходимости вносятся коррективы.

  7. Создание подробного свода новых правил и положений для персонала с учётом всех корректировок. В документе должно быть доступно и подробно рассказано о смысле и целях изменений.

  8. Выбор оптимальных каналов коммуникации, исходя из особенностей ЦА.  В каждый момент связей с внешней целевой аудиторией мы сообщаем о своей идее, о своих ценностях.

Средствами коммуникации могут быть:

  • сайт компании;
  • соцсети;
  • СМИ;
  • информационные доски;
  • презентационные страницы сайтов вакансий.

  9. Запуск комплекса мероприятий по внешнему и внутреннему HR. Очень важно, чтобы сотрудники выполняли новые правила, а не только знали их. Также необходимо, чтобы руководство, менеджмент и собственники компании поддерживали эту работу и активно участвовали в ней.

  10. Полный и тщательный анализ проводимых действий. Оценка эффективности реализованных мероприятий.

Важным условием успеха является также изменение отношения к персоналу. В успешных компаниях сотрудников воспринимают как человеческий капитал, а для кадровой политики больше подходит определение  «управление талантами».

Эти таланты воспринимаются не как работники по найму, а почти как коллеги, партнёры по бизнесу, с которыми нужно работать на равных.  Соответственно, и отношения с ними выстраиваются исходя из этого положения.

 

(2 votes)

Нажмите enter для поиска
Нажмите enter для поиска